Hill c. Sous-ministre des Travaux publics et des Services gouvernementaux

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Résumé


Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et Loi sur l’emploi dans la fonction publique

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  • Date:  20170823
  • Dossier:  EMP-2015-9681
  • Référence:  2017 CRTESPF 21

Devant une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral


ENTRE

JAMIE HILL

plaignant

et

SOUSMINISTRE DES TRAVAUX PUBLICS ET DES SERVICES GOUVERNEMENTAUX

intimé

et

AUTRES PARTIES

Répertorié
Hill c. Sous-ministre des Travaux publics et des Services gouvernementaux


Affaire concernant une plainte d’abus de pouvoir déposée en vertu de l’alinéa 77(1)a) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique


Devant:
Natalie Daigle, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral
Pour la plaignante:
Louis Bisson, avocat
Pour l'intimé:
Jenna-Dawn Shervill, avocate
Pour la Commission de la fonction publique:
Claude Zaor, analyste principal
Affaire entendue à Ottawa (Ontario),
les 15 et 16 février 2017.
(Traduction de la CRTESPF)

MOTIFS DE DÉCISION

I. Introduction

1        Jamie Hill, le plaignant, a déposé une plainte d’abus de pouvoir relativement à la nomination de Dianne Pineau au poste de chef d’équipe, classifié au groupe et au niveau AS-04 (le « poste AS-04 »), au ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux (TPSG), à Miramichi, au Nouveau-Brunswick.

2        Le plaignant allègue que le sous-ministre de TPSG (l’« intimé ») a abusé de son pouvoir dans l’évaluation des critères de mérite essentiels dans le processus de nomination en question, en particulier à l’étape de la vérification des références. Le plaignant a tout d’abord allégué que la référence de son superviseur était discriminatoire; cette allégation a été retirée à l’audience.

3        L’intimé nie avoir abusé de son pouvoir. Il affirme que la personne nommée a été évaluée dans son ensemble et qu’il a été conclu qu’elle possédait les qualifications du poste AS-04. L’intimé affirme également que le plaignant a été correctement évalué.

4        La Commission de la fonction publique n’a pas comparu à l’audience. Elle a toutefois présenté des arguments écrits relativement à ses politiques et ses lignes directrices pertinentes. Elle ne s’est pas prononcée sur le bien-fondé de la plainte.

5        Pour les motifs qui suivent, la plainte est accueillie. Le plaignant a démontré que l’intimé a abusé de son pouvoir dans le cadre du processus de nomination en question.

II. Contexte

6        Le 2 octobre 2014, l’intimé a lancé un processus de nomination interne pour doter un poste de chef d’équipe et pour créer un répertoire de candidats partiellement évalués pour doter des postes identiques ou semblables à l’avenir à Miramichi.

7        Les outils d’évaluation utilisés dans le processus de nomination comprenaient un test écrit, une entrevue et une vérification des références.

8        La candidature du plaignant a été sélectionnée au moyen d’un test écrit et d’une entrevue. Elle a toutefois été éliminée du processus de nomination à l’étape de la vérification des références, puisqu’il a été conclu qu’il ne possédait pas deux des qualifications essentielles, soit la capacité d’adaptation et la fiabilité.

9        Le 17 mars 2015, la « Notification de nomination ou de proposition de nomination » concernant Mme Pineau a été publiée sur le site Web de la fonction publique sur les emplois. Le 31 mars 2015, le plaignant a déposé une plainte d’abus de pouvoir auprès de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique, conformément à l’article 77 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 12, 13; la « LEFP »).

10        Le 19 juin 2017, la Loi modifiant la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique et d’autres lois et comportant d’autres mesures (L.C. 2017, ch. 9), a reçu la sanction royale, et a modifié le nom de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique pour qu’il devienne la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission »).

III. Enjeu

11        Je dois trancher la question suivante :

IV. Faits pertinents

12        Le plaignant a témoigné à l’audience en son nom.

13        L’intimé a appelé à témoigner Bernadette Mande, assistante en ressources humaines (RH), et Étienne Petit, conseiller en RH. M. Petit était un conseiller de projet au moment du processus de sélection. Il aidait les gestionnaires de TPSG à doter des postes à Miramichi. Le comité de sélection et le comité d’évaluation de ce processus de sélection étaient composés de M. Petit et de Danielle Monette-Latouche, sa superviseure.

14        En octobre 2014, lorsque le processus de nomination a été lancé, le plaignant était un conseiller en rémunération stagiaire, un poste classifié AS-01, auprès de TPSG, à Miramichi. En mars 2015, il a été promu à un poste de conseiller en rémunération, classifié AS-02. Il s’est réinstallé à Ottawa, en Ontario, en septembre 2016, et il y occupe maintenant un poste d’analyste de la vérification, classifié AS-03.

15        Le plaignant a expliqué qu’il a une invalidité et qu’il ne peut pas conduire en raison d’un trouble médical. Les activités de l’intimé à Miramichi se déroulent dans deux édifices distincts. En 2014, le plaignant a présenté une demande de mesure d’adaptation à son superviseur, Nate Cline, gestionnaire, opérations de la paye (intérimaire). La demande comprenait une demande de temps additionnel pour se déplacer entre les deux édifices pour accomplir son travail. Puisqu’il ne pouvait pas conduire d’un immeuble à l’autre, il devait marcher. Le déplacement à la marche lui prenait environ 40 minutes, au lieu des cinq minutes que cela prenait en voiture. Il a ajouté qu’il n’y avait pas de transports publics et qu’il devait donc toujours marcher entre les deux immeubles.

16        Il a fait valoir que, en général, M. Cline n’était pas réceptif à ses demandes de mesure d’adaptation. D’avril à octobre 2014, il a fini par déposer trois griefs contre M. Cline en lien avec diverses questions. Le plaignant a présenté un autre grief en 2015.

17        Le plaignant a présenté sa candidature pour le poste AS-04 en octobre 2014. Le 6 novembre 2014, on lui a demandé de donner le nom et les coordonnées de deux références (gestionnaires actuels et passés qui l’ont supervisé pendant au moins six mois) au plus tard le 12 novembre 2014. Le 11 novembre 2014, il a fourni le nom de M. Cline et de Lorilee Carrier. À ce moment-là, M. Cline était la seule personne à TPSG qui avait supervisé le plaignant pendant la période minimale de six mois. Mme Carrier ne faisait pas partie de la fonction publique. Le plaignant était dans un programme de perfectionnement à cette époque et il était nouveau dans la fonction publique.

18        Le 20 novembre 2015, M. Cline a fourni sa référence pour le plaignant. La référence comprenait de nombreux commentaires positifs. Cependant, la première partie, sous l’intitulé « Fiabilité », était rédigée comme suit : [traduction] « J’ai observé qu’il fait parfois preuve d’une grande fiabilité en ce qui concerne sa présence (il arrive habituellement tôt, et il est prêt à rester tard) et il passe ensuite par certaines phases où il agit en toute liberté avec les congés, les pauses ou les réunions, sans approbation préalable ». La deuxième partie de sa référence, sous le même intitulé, est rédigée comme suit :

[Traduction]


Ces derniers mois, j’ai éprouvé des difficultés avec l’employé pour qu’il aille au bout de ses tâches, tienne ses engagements et gère sa charge de travail de manière à respecter les délais imposés. À certains moments, puisqu’il n’allait pas au bout de ses tâches, la direction a été forcée de prendre le contrôle de sa charge de travail pour la redistribuer.

19        Dans la troisième partie de sa référence, sous le même intitulé, M. Cline a écrit que s’il avait donné la référence plus tôt dans l’année, elle aurait été positive. Cependant, il a écrit ce qui suit : [traduction] « Compte tenu des divers enjeux et des événements depuis, il me serait difficile, en tant que superviseur, de recommander la réembauche. »

20        Une partie de la référence de M. Cline, sous l’intitulé « Capacité d’adaptation », est rédigée comme suit :

[Traduction]

Le centre des services de paye est un environnement en constante évolution (en mode projet), puisqu’il évolue vers une organisation plus stable et finale, à l’avenir. Selon ce que j’ai remarqué, l’employé semble éprouver des difficultés lorsqu’il doit faire face à des changements soudains. Il semble plus à l’aise dans un environnement stable comportant des changements limités, où il peut contrôler les divers aspects de son travail, comme un nombre plus faible de cas affectés à sa charge de travail personnelle.

[…]

21        La référence de Mme Carrier, en date du 19 novembre 2014, était, dans l’ensemble, positive.

22        En ce qui concerne l’intitulé « Fiabilité » de la référence de M. Cline, le plaignant a expliqué à l’audience que les commentaires selon lesquels [traduction] « […] certaines phases où il agit en toute liberté avec les congés, les pauses ou les réunions […] » et qu’il ne respectait pas ses engagements ni les échéances de la charge de travail imposée, renvoient à l’occasion où il avait dû partir en raison d’une urgence médicale. Il est parti du bureau de toute urgence sans demander de permission, en raison de l’urgence de la situation. De plus, il a expliqué que, souvent, à court préavis, il devait marcher jusqu’à l’autre immeuble de bureaux et qu’il avait besoin de temps pour le faire en l’absence de transport en commun. Il ne pouvait pas conduire pour s’y rendre en raison de son trouble médical.

23        En ce qui concerne l’autre commentaire de M. Cline, sous l’intitulé « Fiabilité », selon lequel il lui serait difficile, en tant que superviseur, de recommander la réembauche du plaignant, ce dernier a indiqué dans son témoignage que, dans les six à neuf mois avant que M. Cline présente la référence, leur relation s’est détériorée. L’attitude de M. Cline à son égard avait changé en raison de ses demandes de mesure d’adaptation. Après avoir présenté ses demandes, le plaignant a présenté des griefs contre M. Cline, alléguant que ce dernier n’avait pas pris de mesures d’adaptation appropriées à son égard.

24        En ce qui concerne la référence de M. Cline, sous l’intitulé « Capacité d’adaptation », le plaignant a été préoccupé par l’insinuation qu’il n’effectuait pas bien son travail. En réalité, les remarques concernent le type de mesure d’adaptation dont il avait besoin en raison de son trouble médical. Il a expliqué que les mots utilisés par M. Cline étaient très semblables à ceux figurant dans sa demande de mesure d’adaptation pour des raisons médicales et dans les renseignements médicaux présentés à l’appui de sa demande.

25        Le 11 décembre 2014, en réponse à un courriel que le plaignant lui a envoyé, M. Cline l’a informé que, s’il devait lui donner une référence à l’avenir, il tiendrait compte des événements qui ont eu lieu pendant l’année, y compris les questions relatives aux congés.

26        Le plaignant a réussi le test écrit et a été invité à une entrevue le 17 février 2015. Selon son témoignage, l’entrevue s’est bien déroulée.

27        Le 18 février 2015, M. Petit et Mme Monette-Latouche ont attribué une note aux références obtenues en novembre 2014.

28        Trois jours après cette entrevue, le 20 février 2015, à 8 h 10, le plaignant a envoyé un courriel (le « premier courriel ») à l’assistante en RH responsable du processus de nomination, Mme Mande. Le courriel était rédigé comme suit : [traduction] « Bonjour Bernadette. Pourrais-tu, s’il te plaît, me rappeler quelles références j’ai jointes à cette candidature, puisque cela fait quelque temps et que certaines personnes que j’utilise habituellement sont passées à autre chose sans me transmettre les informations. Merci. » Le plaignant était au travail, mais il a utilisé son cellulaire pour envoyer le courriel à partir de son adresse personnelle, puisque Mme Mande avait utilisé cette adresse courriel pour communiquer avec lui auparavant.

29        Le même jour, le 20 février 2015, à 10 h 11, le plaignant lui a écrit un deuxième courriel (le « deuxième courriel »), qui était rédigé comme suit : [traduction] « Bonjour Bernadette. Pourrais-tu, s’il te plaît, me rappeler quelles références j’ai jointes à cette demande, puisque cela fait quelque temps et que je ne m’en souviens plus. Je devrai vraisemblablement en changer une, si Nate Cline est une des références. Merci. » Ce courriel a également été envoyé à partir du compte courriel personnel du plaignant, au moyen de son téléphone.

30        Le plaignant a expliqué qu’il avait envoyé le deuxième courriel parce qu’il a réalisé, après avoir envoyé le premier, qu’il avait probablement donné le nom de M. Cline comme référence dans le processus de sélection en novembre 2014. Cependant, le 11 décembre 2014, M. Cline l’avait informé que, s’il devait donner une référence pour le plaignant, il tiendrait compte des événements qui ont eu lieu pendant l’année. À cette époque, le plaignant avait déjà présenté plusieurs griefs alléguant que M. Cline n’avait pas pris de mesures d’adaptation relativement à ses invalidités. Par conséquent, le plaignant a envoyé le deuxième courriel à Mme Mande pour l’informer qu’il aurait vraisemblablement besoin de changer M. Cline à titre de référence, dans l’éventualité où il avait donné son nom à titre de référence.

31        Le 23 février 2015, Mme Mande a envoyé le message suivant en réponse au premier courriel : [traduction] « Bonjour Jamie. Relativement à ce processus, nous avons reçu les références des personnes que vous nous avez indiquées à temps. Merci. » Mme Mande a expliqué que, lorsqu’elle a lu le premier courriel, elle pensait qu’il voulait dire [traduction] « Avez-vous reçu mes références? » Par conséquent, elle a répondu qu’elle les avait reçues. Selon son témoignage, elle n’avait aucun souvenir d’avoir reçu le deuxième courriel du plaignant.

32        Le 5 mars 2015, le plaignant a été informé que le comité d’évaluation avait examiné ses références et conclu qu’il ne satisfaisait pas à deux qualifications essentielles : la capacité d’adaptation et la fiabilité.

33        Le 10 mars 2015, le plaignant a demandé une discussion informelle. Il s’est interrogé à savoir pourquoi il n’avait jamais reçu de réponse à sa demande relative aux références qu’il avait fournies. Il a également demandé une copie des références fournies.

34        Le 12 mars 2015, l’équipe de recrutement a informé le plaignant qu’il avait fourni les noms de M. Cline et de Mme Carrier à titre de références. Le plaignant a été invité à communiquer avec eux pour en discuter. Il a également été informé qu’une discussion informelle pouvait être organisée s’il le souhaitait.

35        M. Petit et le plaignant ont eu une discussion téléphonique informelle le 19 mars 2015. Le plaignant a expliqué qu’il ne voulait plus utiliser M. Cline à titre de référence, mais qu’il n’avait jamais reçu de réponse à sa demande de renseignements au sujet des noms qu’il avait fournis en novembre 2014. Il a mentionné le deuxième courriel qu’il a envoyé à Mme Mande, auquel il n’a jamais reçu de réponse. Il a également expliqué que M. Cline l’avait informé, en décembre 2014, qu’il ne lui donnerait plus de référence positive. Le plaignant a également expliqué à M. Petit les enjeux non réglés entre lui et M. Cline et leur relation tendue. Il a mentionné ses demandes de mesures d’adaptation et ses griefs.

36        Après la discussion informelle, M. Petit a rédigé une note confirmant la déclaration du plaignant au sujet du deuxième courriel qu’il a envoyé pour demander que M. Cline ne soit plus utilisé à titre de référence en raison d’un grief que le plaignant avait présenté contre lui. Selon la note, M. Petit a demandé au plaignant de lui acheminer le courriel en question, de même que le nom de son autre référence. M. Petit a indiqué que rien ne garantissait que l’autre référence serait contactée, mais qu’une décision serait prise et communiquée peu après. Le plaignant a communiqué le courriel et son autre référence à M. Petit plus tard ce jour-là.

37        M. Petit a alors demandé à Mme Mande d’effectuer une recherche dans les courriels archivés afin de déterminer si une réponse au deuxième courriel du plaignant avait été envoyée.

38        Mme Mande a expliqué que, à la demande de M. Petit, elle avait effectué une recherche dans les courriels archivés, mais qu’elle n’arrivait pas à trouver le deuxième courriel. Elle a expliqué qu’elle avait reçu un fort volume de courriels dans le cadre du processus de sélection et qu’ils avaient été automatiquement entreposés ou archivés dans un emplacement spécifique du réseau. Elle a tenté de trouver le courriel à cet endroit, mais ne l’a pas trouvé. Elle a dit qu’il était possible que le courriel ait été envoyé, mais qu’elle ne l’ait pas reçu dans sa boîte aux lettres. Elle a ajouté que le courriel n’aurait pas pu aller dans un dossier de pourriels.

39        Le plaignant a affirmé que les deux courriels avaient été envoyés à la même adresse courriel, soit celle de Mme Mande.

40        Après une recherche approfondie des courriels archivés, Mme Mande a informé M. Petit qu’elle ne pouvait pas trouver le deuxième courriel. M. Petit a alors consulté Mme Monette-Latouche à ce sujet. Ils ont discuté de la possibilité de prendre en considération l’autre référence fournie par le plaignant. Cependant, ils ont conclu que, puisque M. Cline avait fourni des commentaires positifs et négatifs au sujet du plaignant, sa référence était crédible. De plus, selon eux, l’autre référence fournie par le plaignant ne l’avait pas supervisé suffisamment longtemps et que, par conséquent, il ne s’agissait pas de la meilleure option. Ils ont donc recommandé au directeur des services de paye, qui était le gestionnaire délégué à la nomination, de continuer d’utiliser la référence de M. Cline pour évaluer le plaignant quant aux deux qualifications essentielles en cause.

41        Le 25 mars 2015, le plaignant a envoyé le courriel suivant à M. Petit : [traduction] « Je me demande simplement si vous avez des nouvelles de ma demande visant à changer de référence? »

42        Le 30 mars 2015, M. Petit a répondu ce qui suit :

[Traduction]

[…]

Après un examen des renseignements fournis, et une consultation avec les membres du comité d’évaluation et le gestionnaire délégué, la présente vise à confirmer que la décision relative à votre statut dans le cadre du processus /2014-SVC-IA-ATL-20311 n’a pas changé.

Par conséquent, vous êtes éliminés du processus de sélection, tel qu’il est indiqué dans le courriel que vous avez reçu le 4 mars 2015.

Si vous voulez envisager vos possibilités de recours, je vous suggère de lire l’avis de nomination ou de nomination proposée (ANNP) au lien suivant :

[…]

43        À l’audience, M. Petit a ajouté que le jury de sélection était d’avis qu’une autre référence n’était pas nécessaire, puisque, à son avis, la référence de M. Cline était acceptable et adéquate.

V. Analyse

A. L’intimé a-t-il abusé de son pouvoir dans le cadre de l’évaluation du critère de mérite essentiel, en particulier à l’étape de la vérification de la référence?

44        Le paragraphe 77(1) de la LEFP prévoit qu’une personne qui est dans la zone de recours peut présenter une plainte auprès de la Commission selon laquelle elle n’a pas été nommée ou fait l’objet d’une proposition de nomination en raison d’un abus de pouvoir. Même si la LEFP ne prévoit aucune définition de l’expression « abus de pouvoir », elle indique ce qui suit au paragraphe 2(4) : « [i]l est entendu que, pour l’application de la présente loi, on entend notamment par abus de pouvoir la mauvaise foi et le favoritisme personnel ».

45        Dans une plainte d’abus de pouvoir, le fardeau de la preuve incombe au plaignant. Voir Tibbs c. le sous-ministre de la Défense nationale et al., 2006 TDFP 8, aux paragraphes  48 à 55.

46        L’article 36 de la LEFP accorde un pouvoir discrétionnaire aux gestionnaires délégués concernant le choix et l’utilisation des méthodes d’évaluation. Cependant, ce n’est pas un pouvoir absolu. Par conséquent, la Commission peut conclure qu’il y a eu abus de pouvoir si, par exemple, il est établi qu’il y a eu un vice fondamental dans la méthode d’évaluation. Le pouvoir discrétionnaire accordé au comité d’évaluation n’est pas absolu non plus. En réalité, le comité doit exercer ce pouvoir conformément à la nature et aux fins de la LEFP. Voir Bowman et al. c. le sous-ministre de Citoyenneté et Immigration Canada et al., 2008 TDFP 12, aux paragraphes 121 à 123.

47        Le plaignant a expliqué que, puisque son entrevue s’était bien déroulée, il a entrepris, après l’entrevue, le 20 février 2015, de vérifier s’il avait donné le nom de M. Cline à titre de référence au mois de novembre précédent. Aucune réponse précise à ses questions ne lui a été donnée. Il a toutefois été informé que l’équipe de recrutement avait reçu en temps opportun les références des personnes nommées à cet égard.

48        Le plaignant avait participé à d’autres processus de sélection auparavant, et il avait l’habitude que les vérifications des références soient effectuées après les entrevues. Il pensait que tous les processus de la fonction publique étaient semblables et que, dans le cadre de ce processus de sélection, les références seraient également obtenues après la fin des entrevues. C’est pourquoi il a envoyé le deuxième courriel. Comme il l’a expliqué, il s’agissait de sa première tentative de changer M. Cline en tant que référence.

49        Cependant, le 5 mars 2015, le plaignant a été informé que le comité d’évaluation avait examiné attentivement ses références et conclu qu’il ne possédait pas deux des critères pour le poste AS-04, soit la capacité d’adaptation et la fiabilité.

50        Le plaignant a alors communiqué avec le comité d’évaluation et, comme il l’a expliqué, il a tenté une deuxième fois de changer M. Cline en tant que référence.

51        Après avoir discuté de la question, le comité d’évaluation a décidé de conserver la référence de M. Cline, puisqu’il avait conclu qu’elle était fiable. Par conséquent, le comité a refusé d’envisager une autre référence.

52        Le plaignant a fait valoir qu’il avait fait de son mieux pour communiquer au comité d’évaluation son appréhension selon laquelle la référence de M. Cline ne serait pas fiable et pour obtenir la permission de fournir une autre référence. Cependant, le comité d’évaluation n’était pas ouvert à faire des ajustements pour répondre à ses préoccupations. Il a affirmé qu’il avait été désavantagé puisque, même s’il a réussi les étapes de l’examen écrit et de l’entrevue, sa candidature a été rejetée puisqu’il ne possédait pas deux des qualifications essentielles du processus, évaluées pendant la vérification des références. À son avis, les commentaires de M. Cline sur ses qualifications essentielles n’étaient ni justes ni fiables. Il a affirmé que la décision du comité d’évaluation de lui permettre de remplacer le nom de M. Cline par celui d’un autre superviseur constituait un abus de pouvoir.

53        Le plaignant a précisé à l’audience qu’il n’avançait pas que le comité d’évaluation avait fait preuve de discrimination à son égard en raison de son invalidité. Cependant, à son avis, la référence de M. Cline comprenait un certain nombre d’éléments discriminatoire et il l’a dit à M. Petit. Pour cette raison, il estime que le comité d’évaluation aurait dû envisager d’autres moyens d’évaluer sa fiabilité et sa capacité d’adaptation. Je remarque que la question visée n’est pas de savoir si la référence de M. Cline comprenait des éléments discriminatoires ou était discriminatoire en général, puisque ce n’est pas l’objet de la présente plainte. La question est plutôt de savoir si le comité d’évaluation a abusé de ses pouvoirs lorsqu’il a évalué le plaignant, en particulier à l’étape du processus consistant à vérifier les références.

54        L’intimé a affirmé que, si le plaignant ne se sentait pas à l’aise de donner le nom de M. Cline en tant que référence, il aurait dû le préciser dès le début en novembre 2014. Au lieu de quoi, trois mois se sont écoulés avant qu’il communique ses préoccupations, en février 2015. De plus, l’intimé a affirmé qu’il n’avait jamais reçu le deuxième courriel. Il a souligné que Mme Mande avait tenté de le trouver, sans succès. Il a fait valoir qu’il est malhonnête de la part du plaignant d’affirmer qu’il l’a envoyé. De plus, s’il l’avait vraiment envoyé, il en aurait fait le suivi.

55        L’intimé m’a renvoyée à un certain nombre de cas, y compris Jean Pierre c. Président de l’Agence des services frontaliers du Canada, 2013 TDFP 28, et Saunders c. Sous-ministre de la Défense nationale, 2014 TDFP 13. Dans Jean-Pierre, l’ancien Tribunal de la dotation dans la fonction publique (le « Tribunal ») a soutenu que l’intimé pouvait conclure que les allégations de partialité du plaignant contre les membres du comité d’évaluation n’étaient pas convaincantes et qu’il n’y avait aucune raison de les examiner de plus près. L’intimé affirme que, en l’espèce, l’allégation d’iniquité contre M. Cline était également non convaincante et qu’il n’y avait aucune raison pour que le jury de sélection l’étudie davantage.

56        L’intimé a également souligné que, dans Saunders, le Tribunal a rejeté l’argument de la plaignante selon lequel le simple fait qu’elle ait présenté des griefs et des plaintes contre la [traduction] « direction » faisait en sorte que ses références étaient partiales puisqu’elles faisaient partie de la direction.

57        Le plaignant a présenté le deuxième courriel en preuve. Je remarque qu’il n’y a rien de manifestement problématique avec ce courriel. Il indique que le courriel a été envoyé à l’adresse courriel de Mme Mande, le 20 février 2015, à 10 h 11, et qu’il a été transmis à l’adresse courriel de M. Petit, le 19 mars 2015, à 13 h 45. Même si Mme Mande ne pouvait pas le trouver dans les courriels archivés de l’intimé, je suis convaincue que le plaignant l’a envoyé. Il est possible qu’elle l’ait simplement supprimé après avoir répondu à son courriel de 8 h 10.

58        J’ajoute que le plaignant était un témoin sincère et crédible à l’audience et que je suis complètement en désaccord avec la déclaration de l’intimé selon laquelle le plaignant était [traduction] « malhonnête » en affirmant qu’il avait envoyé le deuxième courriel.

59        Je suis d’accord avec le raisonnement dans Saunders selon lequel le simple fait qu’un candidat ait présenté des griefs contre la [traduction] « direction » ne fait pas en sorte que la référence de la personne indiquée est partiale à son égard, même si la référence vient d’un membre de la direction.

60        Cependant, dans Saunders, le Tribunal a ajouté que la preuve relative aux griefs de la plaignante et aux plaintes ne révélait pas l’existence d’une quelconque mauvaise relation entre le plaignant et les personnes qu’il a nommées à titre de référence. De plus, les griefs et les plaintes n’ont pas été dirigés vers ses références personnellement.

61        Cependant, en l’espèce, selon le témoignage du plaignant, les griefs étaient dirigés contre M. Cline, et la preuve soutient une conclusion de mauvaises relations entre les deux. En particulier, le courriel du 11 décembre 2015, de M. Cline au plaignant, appuie cette conclusion. Dans ce courriel, M. Cline informe le plaignant qu’il ne lui donnerait plus des références positives.

62        De plus, alors que, dans Jean-Pierre, le Tribunal a conclu que les allégations de partialité du plaignant n’étaient pas convaincantes et que, par conséquent, il n’y avait pas de raison de les examiner plus en détail, ce n’est pas le cas en l’espèce. À mon avis, l’allégation d’iniquité du plaignant contre M. Cline mérite davantage d’attention.

63        Par conséquent, la vraie question est la suivante : lorsqu’un candidat communique à un comité d’évaluation une appréhension selon laquelle la référence fournie par son superviseur direct, qui est souvent obligatoire, peut être influencée par une relation tendue entre eux, en fonction d’une série d’événements, le comité d’évaluation devrait-il accepter d’envisager une autre référence?

64        Je remarque qu’une question semblable a été posée dans Laviolette c. Commissaire du Service correctionnel du Canada, 2015 CRTEFP 6. Dans cette affaire, j’ai conclu que le comité d’évaluation avait une obligation d’envisager toute preuve qui peut remettre en question la fiabilité des renseignements fournis par une référence. Dans Laviolette, j’ai conclu que le comité d’évaluation aurait dû prendre des mesures raisonnables pour veiller à ce que la référence fournie soit fiable.

65        Dans le processus de nomination actuel, les candidats n’avaient pas d’autres choix que de fournir le nom de leurs gestionnaires actuel et précédent. Au moment où le plaignant a fourni ses références, M. Cline était la seule personne qui l’avait supervisé dans la fonction publique pour la durée demandée de six mois.

66        Cependant, après son entrevue, le plaignant a réalisé que, s’il avait donné M. Cline en tant que référence, il devrait de changer cette situation. Il a présenté quelques demandes de renseignements pour trouver exactement quelle référence il avait donnée, mais il n’a reçu aucune réponse précise. Ensuite, pendant la discussion informelle, il a communiqué à M. Petit son appréhension selon laquelle la référence de M. Cline pouvait être influencée par la relation tendue qu’il avait avec ce dernier, qui découlait notamment des demandes de mesures d’adaptation qu’il avait présentées et des griefs qu’il avait présentés.

67        À l’audience, M. Petit a reconnu avoir été informé de la relation tendue, des demandes de mesures d’adaptation et des griefs, et que c’est la raison pour laquelle il a offert que le comité d’évaluation se penche sur la question. Cependant, et avec l’approbation des autres personnes en cause, il a conclu que la meilleure chose à faire était de garder la référence de M. Cline.

68        M. Petit a souligné que le comité d’évaluation en est arrivé à cette conclusion puisqu’il considérait que la référence de M. Cline était crédible et fiable puisqu’il avait fourni à la fois des commentaires négatifs et positifs au sujet du plaignant. Par conséquent, le comité a estimé qu’il était une source appropriée de renseignements. Il n’a vu aucun avantage à consulter une autre référence. De plus, l’autre référence fournie par le plaignant ne l’avait pas supervisé suffisamment longtemps à son avis; par conséquent, consulter cette personne n’était pas la solution appropriée. Le comité n’a pas discuté d’autres manières d’obtenir des renseignements fiables.

69        Même si j’estime que le comité d’évaluation a correctement pris en compte les renseignements qui lui ont été fournis pendant la discussion informelle, laquelle remettait en question la fiabilité de la référence de M. Cline, je ne suis pas convaincue que le comité d’évaluation a pris des mesures suffisantes pour s’assurer de la fiabilité de la référence. À mon avis, le plaignant a exprimé des préoccupations valides relatives à la fiabilité des références de M. Cline. En particulier, il a communiqué les renseignements suivants au comité d’évaluation pendant la discussion informelle : i) il a envoyé un deuxième courriel le 20 février 2015, pour lequel il n’a pas reçu de réponse; ii) il avait une relation tendue avec M. Cline, qui aurait pu être causée par les demandes de mesures d’adaptation et les griefs du plaignant.

70        Les discussions informelles visent à être un moyen de communication pour permettre aux candidats de discuter des raisons de leur élimination d’un processus. Le Tribunal a expliqué le but d’une discussion informelle de nombreuses fois. Par exemple, dans Rozka c. le sous-ministre de Citoyenneté et Immigration Canada, 2007 TDFP 46, au paragraphe 76, il s’est prononcé en ces termes :

76.  La discussion informelle est un moyen de communication qui vise principalement à permettre à un candidat de discuter des raisons du rejet de sa candidature dans le cadre d’un processus. Si l’on découvre qu’une erreur a été faite, par exemple si le comité d’évaluation a omis de tenir compte de certains renseignements figurant dans la demande d’emploi du candidat, la discussion informelle donne l’occasion au gestionnaire de corriger son erreur. Toutefois, la discussion informelle ne doit pas constituer un mécanisme permettant de demander que le comité d’évaluation réévalue les qualifications d’un candidat.

[Je souligne]

71        Dans ce cas, puisque le plaignant a communiqué des préoccupations valides au sujet de la fiabilité de la référence de M. Cline, je conclus que le comité d’évaluation avait l’obligation de s’assurer que les renseignements auxquels il s’est appuyé pour retirer le plaignant du processus de sélection étaient valides. À mon avis, le fait qu’une référence ait fourni à la foi des commentaires positifs et négatifs au sujet d’un candidat n’est pas une assurance que les renseignements fournis sont valides et fiables. Cela ne garantit pas que la référence ait présenté une image exacte des qualifications d’un candidat. Afin de s’assurer qu’il a une vision d’ensemble exacte, le comité d’évaluation doit tenir compte d’autres sources de renseignements.

72        Par conséquent, le comité d’évaluation aurait dû prendre des mesures additionnelles pour s’assurer que les renseignements fournis étaient fiables. Une façon de faire aurait été d’accepter de tenir compte d’une autre référence. À l’audience, M. Petit a reconnu que les comités d’évaluation ont le pouvoir discrétionnaire de tenir compte des renseignements provenant d’autres sources lorsqu’il y a une possibilité que la référence fournie ne soit pas fiable. En l’espèce, si l’autre référence fournie par le plaignant ne semblait pas être une bonne source de renseignements puisque cette personne n’a pas supervisé le plaignant suffisamment longtemps, le comité d’évaluation aurait pu en discuter avec le plaignant et exploré d’autres manières d’obtenir des renseignements exacts et fiables.

73        Dans les circonstances, le plaignant a établi que le comité d’évaluation n’a pas pris de mesures raisonnables pour veiller à ce que la référence de M. Cline soit fiable. Par conséquent, j’estime que le comité d’évaluation a fondé sa décision d’éliminer le plaignant du processus de sélection sur des renseignements incomplets et possiblement inadéquats.

74        Pour toutes ces raisons, je conclus que cette plainte a démontré qu’il y a eu abus de pouvoir lors de l’évaluation des critères de mérite, à l’étape de la vérification des références du processus en cause.

VI. Mesures correctives

75        Conformément au paragraphe 81(1) de la LEFP, si la Commission juge qu’une plainte est fondée, elle peut ordonner à l’intimé de révoquer la nomination et de prendre les mesures correctives que la Commission estime indiquées.

76        Le Tribunal a soutenu que, lorsqu’une plainte est fondée, il peut ordonner des mesures correctives, même s’il n’ordonne pas la révocation de la nomination (voir Chiasson c. le sous-ministre du Patrimoine canadien, 2008 TDFP 27). En l’espèce, aucun élément de preuve n’a démontré que la personne nommée n’était pas qualifiée aux fins d’une nomination au poste AS-04.

77        Je conclus que la révocation n’est pas fondée en l’espèce et qu’il serait plus approprié que le plaignant soit de nouveau évalué en ce qui concerne les deux qualifications essentielles pour lesquelles il a été éliminé (fiabilité et capacité d’adaptation), et ce, sans s’appuyer sur M. Cline à titre de référence.

78        Pour ces motifs, la Commission rend l’ordonnance qui suit :

VII. Ordonnance

79        La plainte est accueillie.

80        Dans les 90 jours suivant la présente décision, l’intimé devra, sans s’appuyer sur M. Cline à titre de référence, réévaluer le plaignant relativement aux deux qualifications essentielles suivantes : i) fiabilité et ii) capacité d’adaptation, dans le cadre du processus de nomination 2014-SVC-IA-ATL-20311. Si le comité estime que le plaignant possède les qualifications essentielles, on devra lui permettre de poursuivre le processus d’évaluation comme si, dès le départ, le comité avait jugé qu’il possédait lesdites qualifications. S’il est jugé qualifié, il sera admissible à une nomination en vertu de ce processus pour la durée du répertoire mis en place en conséquence, ou pour une période de deux ans suivant la date de cette décision, selon la plus tardive de ces dates.

Le 23 août 2017.

Traduction de la CRTESPF

Nathalie Daigle,

une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral