Pynn c. Commissaire du Service correctionnel du Canada

  • Référence neutre : 2014 TDFP 15
  • Date de la décision:  2014-09-03

Termes analytique:

Mots clés :

Transparence; examen des connaissances; équité; discrétion; erreur et omission grave; entrevue; guide de cotation; partialité; évaluation; discussion informelle.

Sommaire :

La plaignante a postulé dans le cadre d’un processus de nomination interne annoncé visant la dotation de plusieurs postes de responsable des agents de libération conditionnelle de groupe et niveau WP 05 dans la région de l’Ontario. Sa candidature a été éliminée à la suite de l’entrevue parce qu’elle ne possédait pas l’une des qualifications essentielles relatives aux capacités. La plaignante a présenté deux plaintes dans lesquelles elle soulignait le manque de transparence du processus, du fait que certains candidats ayant passé l’examen écrit avaient été réintégrés dans le processus. La plaignante a également affirmé que la méthode d’évaluation utilisée durant l’entrevue comportait une faille fondamentale parce que le comité d’évaluation lui avait fourni des consignes ambiguës et qu’il ne lui avait pas posé de sous questions pour obtenir plus de détails durant l’entrevue. Enfin, la plaignante a soutenu qu’il y avait eu partialité à son encontre.

Décision :

Le comité d’évaluation avait d’abord décidé de présélectionner les 25 candidats ayant obtenu les notes les plus élevées à l’examen des connaissances. Toutefois, conformément aux conseils des RH, le comité a par la suite permis à tous les candidats qui avaient réussi l’examen des connaissances de réintégrer le processus, et l’un d’entre eux a ensuite été nommé à un poste. En l’espèce, le Tribunal a conclu que le comité d’évaluation avait correctement exercé son pouvoir discrétionnaire en décidant de réintégrer les candidats qui avaient obtenu la note de passage à l’examen des connaissances. La décision du comité d’évaluation concernant les résultats de l’examen n’a entraîné aucune modification des critères objectifs utilisés pour déterminer quels candidats avaient réussi l’examen et n’a eu aucune incidence sur l’élimination de la candidature de la plaignante. Le Tribunal a estimé que cette décision avait été prise pour remédier aux préoccupations soulevées par les RH relativement à l’équité envers les candidats. Le Tribunal a reconnu qu’il y avait eu manque de transparence en ce qui a trait aux résultats de l’examen. En effet, les candidats qui avaient d’abord appris par courriel que leur candidature était rejetée ont par la suite reçu un autre courriel les informant qu’ils étaient réintégrés dans le processus. Or, aucun candidat n’a reçu d’explications justifiant cette décision. Cela dit, le Tribunal a jugé que ce manque de transparence n’équivalait pas à une erreur ou omission suffisamment grave pour constituer un abus de pouvoir.

Le Tribunal a également conclu, à la lumière de l’ensemble de la preuve, que la plaignante n’avait pas réussi à établir l’existence d’une faille dans le processus utilisé pour évaluer son entrevue. Les consignes à l’intention des candidats indiquaient clairement pour l’évaluation de quelles capacités avait été conçue chaque question et précisaient la note de passage requise à chaque question. Le guide de cotation a servi de fondement objectif pour l’évaluation de tous les candidats. Aucun élément de preuve ne démontrait que les membres du comité d’évaluation n’avaient pas exercé un jugement indépendant dans leur évaluation de la plaignante. Par surcroît, rien dans la preuve n’établissait qu’il y avait eu un manque d’uniformité, que ce soit dans la composition du comité ou dans l’utilisation de l’outil d’évaluation durant l’entrevue.

Enfin, la plaignante n’a pas réussi à prouver que les commentaires que l’un des membres du comité d’évaluation aurait formulés durant la discussion informelle pouvaient donner lieu à une crainte raisonnable de partialité de sa part.

Les plaintes sont rejetées.